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Tener experiencia y un buen currículum sigue siendo importante al buscar trabajo, pero ya no necesariamente basta para avanzar en un proceso de selección.
La tendencia hacia el reclutamiento basado en habilidades, conocido como skills-based hiring, está llevando a las empresas a prestar mayor atención a lo que un candidato puede demostrar que sabe hacer y no únicamente a sus títulos o puestos anteriores.
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El informe Future of Recruiting 2025 de LinkedIn señala que 93% de los profesionales de adquisición de talento considera crucial evaluar con precisión las habilidades de los candidatos para mejorar la calidad de las contrataciones.
Además, los datos de la plataforma muestran que las empresas que realizan más búsquedas basadas en habilidades tienen 12% más probabilidades de concretar una contratación considerada de calidad. LinkedIn define esta métrica considerando variables como demanda del profesional, retención y movilidad interna.
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¿Qué hace que un candidato destaque?
Para Melissa Celis Malatesta, socia directora de Gradual Human Talent y especialista en empleabilidad y gestión de carrera, los reclutadores cuentan normalmente con un tiempo limitado para conocer a cada postulante.
Por ello, la capacidad para explicar con claridad qué valor puede aportar a una organización puede convertirse en un diferenciador.
Gradual Human Talent identifica a Celis como consultora en empleabilidad, facilitación y desarrollo de talento, además de especialista en procesos de adquisición de talento.
“Los procesos de selección no siempre eligen al profesional con más experiencia, sino al que logra demostrar mejor cómo puede aportar valor a la organización. La preparación sigue siendo uno de los principales diferenciadores”, sostiene.
Estas son cinco señales que pueden ayudar a fortalecer una candidatura.
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1. Hablar de logros y no limitarse a enumerar funciones
Decir que una persona “estuvo a cargo de ventas”, “supervisó un equipo” o “gestionó proyectos” describe responsabilidades, pero no necesariamente demuestra qué consiguió con ellas.
Celis recomienda traducir la experiencia en resultados.
Cuando sea posible, conviene explicar qué mejoró, cuánto aumentó una determinada métrica, qué problema se solucionó o qué impacto tuvo la intervención del candidato.
Por ejemplo, en lugar de señalar únicamente que se lideró un equipo comercial, puede explicarse que se reorganizó un proceso, se mejoró un indicador o se cumplió una meta concreta.
Este enfoque coincide con el avance del reclutamiento basado en habilidades, que busca evaluar lo que una persona puede hacer y no solamente dónde trabajó anteriormente.
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2. Llegar preparado a la entrevista
Investigar a la empresa y conocer las características del puesto permite responder con mayor claridad.
La preparación puede incluir revisar la actividad de la organización, entender qué exige la vacante y seleccionar experiencias profesionales que demuestren capacidades relevantes para esa posición.
También permite anticipar preguntas y organizar mejor la narrativa profesional.
Para Celis, preparar una entrevista no significa memorizar respuestas, sino identificar previamente los ejemplos que mejor demuestran las competencias requeridas.
3. Responder con una estructura clara
Cuando un reclutador pregunta por una situación concreta de la experiencia laboral, una respuesta desordenada puede dificultar la comprensión incluso cuando el candidato tiene una experiencia relevante.
Una forma habitual de estructurar estas respuestas es describir la situación, tarea, acción y resultado, conocida como metodología STAR.
La Society for Human Resource Management (SHRM) explica que las entrevistas conductuales utilizan experiencias anteriores para pedir al candidato ejemplos específicos de situaciones en las que demostró determinadas capacidades.
Una respuesta estructurada permite explicar:
Situación: qué estaba ocurriendo.Tarea: qué responsabilidad tenía el candidato.Acción: qué hizo concretamente.Resultado: qué ocurrió después.
Esto ayuda a que el entrevistador identifique con mayor facilidad la contribución real del postulante.
4. Mantener coherencia entre CV, LinkedIn y entrevista
El currículum, el perfil de LinkedIn y las respuestas ofrecidas durante la entrevista deberían contar una historia profesional consistente.
Fechas, cargos, responsabilidades y logros que presentan contradicciones pueden generar dudas sobre la información proporcionada.
La presencia digital también forma parte de la imagen profesional.
Celis ha abordado públicamente la importancia de contar con un perfil digital estratégico y de utilizar LinkedIn como herramienta de empleabilidad, visibilidad y desarrollo profesional.
La recomendación es revisar estos perfiles antes de iniciar una búsqueda laboral y asegurarse de que reflejen correctamente la experiencia actual.
5. Demostrar las habilidades blandas con ejemplos
Afirmar “tengo liderazgo”, “soy adaptable” o “sé trabajar en equipo” tiene menor fuerza si no existe una experiencia que lo respalde.
Por ello, Celis recomienda acompañar cada competencia relevante con situaciones concretas.
El World Economic Forum señala en su Future of Jobs Report 2025 que el pensamiento analítico es la principal competencia central identificada por los empleadores, mencionada por el 69% de las organizaciones consultadas.
Le siguen la resiliencia, flexibilidad y agilidad, con 67%, y el liderazgo e influencia social, con 61%. También figuran entre las competencias centrales el pensamiento creativo, la alfabetización tecnológica, la empatía y la escucha activa.
Por ello, más que enumerar esas capacidades, un candidato puede explicar cuándo tuvo que adaptarse a un cambio, resolver un problema complejo, liderar a otras personas o afrontar una situación de incertidumbre.
La preparación puede mejorar la forma de comunicar el perfil
Celis sostiene que ensayar previamente ayuda a reducir la improvisación y permite seleccionar mejores ejemplos durante una entrevista.
También facilita identificar qué aspectos de la experiencia profesional son realmente relevantes para una determinada vacante.
Su trabajo en Gradual Human Talent incluye orientación de carrera, preparación de entrevistas y acompañamiento en estrategias de empleabilidad.
En un mercado laboral cada vez más centrado en habilidades, la diferencia puede no estar solamente en acumular experiencia, sino en demostrar de manera clara qué se hizo con ella y qué resultados se pueden trasladar a un nuevo puesto.
El uso de inteligencia artificial para practicar entrevistas
El material proporcionado señala que Celis ha desarrollado INSIGNIA® AI, una herramienta de inteligencia artificial concebida para simular entrevistas laborales personalizadas.
Según la descripción facilitada, la plataforma utiliza información sobre el perfil del candidato, la posición y la empresa para generar preguntas y entregar retroalimentación sobre las respuestas.
La propuesta busca permitir que los postulantes practiquen antes de una entrevista real y fortalezcan su narrativa profesional.
La inteligencia artificial ya está adquiriendo un papel creciente dentro del reclutamiento. LinkedIn reportó que 37% de los profesionales de adquisición de talento consultados estaba experimentando o integrando IA generativa en sus procesos, mientras parte del tiempo ahorrado se destinaba precisamente a evaluar candidatos y habilidades.
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