La convivencia de trabajadores de distintas edades está ganando importancia en las empresas a medida que aumenta la participación de profesionales mayores en el mercado laboral.
Un análisis de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) encontró que, en la muestra estudiada, una empresa con una proporción de trabajadores de 50 años a más un 10% superior al promedio presentó una productividad 1,1% mayor.
El organismo atribuye parte de esa diferencia a las complementariedades entre trabajadores jóvenes y mayores, como la combinación de experiencia, conocimientos y distintas capacidades dentro de los equipos. El estudio utilizó información de empresas de Costa Rica, Finlandia, Alemania, Japón y Portugal, por lo que el resultado no debe interpretarse como una regla universal para todas las organizaciones.
La fuerza laboral de mayor edad continúa creciendo
En América Latina y el Caribe, aproximadamente una de cada cuatro personas activas en el mercado laboral tiene más de 50 años, según un análisis del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).
El Perú muestra una tendencia similar hacia una mayor participación de trabajadores de edades superiores.
Durante el primer trimestre de 2026, la población ocupada de 45 años a más aumentó 4,3% frente al mismo periodo de 2025, lo que representa 287.700 personas adicionales, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).
Este grupo representa actualmente el 39,3% de la población ocupada del país.
Experiencia y nuevas habilidades no tienen que competir
Para Elizabeth Gómez, líder del Proyecto Ecosistema Plateado de la Universidad del Pacífico, el desafío para las empresas consiste en evaluar a los trabajadores de 50 años a más por sus competencias y trayectoria, y no únicamente por su edad.
“El talento 50+ aporta conocimiento del mercado, criterio y experiencia. Si a ello se suman las nuevas herramientas y perspectivas de otras generaciones, las empresas pueden generar equipos con más capacidades y evitar que ese conocimiento se pierda”, señala Gómez.
La OCDE también advierte que las etiquetas generacionales pueden simplificar demasiado las diferencias entre trabajadores y recomienda diseñar políticas de talento considerando circunstancias, capacidades y necesidades individuales.
1. Evaluar capacidades antes que edad
Una primera medida consiste en revisar las descripciones de puestos, requisitos de contratación y criterios de promoción para identificar condiciones que puedan excluir a profesionales mayores antes de evaluar sus capacidades.
Esto incluye evitar límites de edad innecesarios o asumir que determinados trabajadores tendrán menos disposición para aprender nuevas tecnologías.
La OCDE identifica la discriminación por edad como una de las barreras que pueden dificultar la permanencia laboral y el acceso a nuevas oportunidades de desarrollo profesional.
2. Capacitar también a los trabajadores sénior
La formación continua es otro de los desafíos.
Datos de la OCDE muestran que solo el 24% de las personas de 55 a 65 años participa en capacitación formal o no formal relacionada con el trabajo, frente al 41% de quienes tienen entre 45 y 54 años.
La brecha puede adquirir mayor relevancia conforme avanzan la digitalización, la automatización y la inteligencia artificial.
Por ello, Gómez plantea que las empresas mantengan oportunidades de capacitación durante toda la trayectoria laboral, incluidas competencias digitales y nuevas herramientas vinculadas con cada puesto.
3. Evitar que la experiencia salga de la empresa
La salida de un trabajador con muchos años de experiencia puede significar también la pérdida de conocimientos acumulados sobre clientes, procesos, proveedores o funcionamiento interno.
Las empresas pueden reducir ese riesgo mediante programas de mentoría, documentación de procesos y mecanismos de transferencia de conocimiento.
La OCDE señala que una fuerza laboral multigeneracional puede contribuir a mejorar la continuidad organizacional, conservar conocimientos y fortalecer la disponibilidad interna de talento.
4. Promover aprendizaje entre generaciones
El intercambio no tiene por qué funcionar en una sola dirección.
Los profesionales con mayor experiencia pueden transmitir conocimiento sobre mercados, procesos y toma de decisiones, mientras que trabajadores más jóvenes pueden aportar familiaridad con nuevas tecnologías, metodologías o herramientas digitales.
El análisis de la OCDE encontró que trabajadores jóvenes y mayores presentan mejores resultados de productividad cuando trabajan en empresas con una mayor presencia del otro grupo de edad, un efecto que el organismo relaciona con complementariedades entre capacidades.
Esto puede traducirse en programas de mentoría tradicional y también de mentoría inversa, donde profesionales de generaciones distintas intercambian conocimientos.
5. Medir desempeño y potencial, no edad
Otro aspecto consiste en evitar que la edad funcione como sustituto de una evaluación real de desempeño.
Las oportunidades de capacitación, liderazgo, promoción o nuevas responsabilidades pueden basarse en capacidades, experiencia, resultados y potencial de cada trabajador.
La OCDE señala que los trabajadores mayores pueden continuar adquiriendo nuevas competencias y advierte que excluirlos de la capacitación puede acelerar la obsolescencia de habilidades y su salida del mercado laboral.
La capacitación será cada vez más importante
El envejecimiento de la fuerza laboral coincide con transformaciones tecnológicas que obligan a trabajadores de todas las edades a actualizar conocimientos.
La OCDE sostiene que el aprendizaje permanente adquiere mayor importancia a medida que avanza la tecnología y señala que las diferencias de productividad asociadas con la edad deben analizarse teniendo en cuenta el trabajo en equipo, las funciones desempeñadas y la formación disponible.
“La longevidad también está transformando la manera en que las empresas entienden el talento. Una persona de 50 años a más puede seguir aprendiendo, liderando y generando valor”, sostiene Gómez.
Para las organizaciones, el reto será combinar experiencia acumulada y nuevas habilidades sin asumir que pertenecen exclusivamente a una determinada generación.
