Diferencia entre teletrabajo y trabajo remoto: ¿Qué derechos se conservan cuando se labora desde casa?

Los cursos online ayudará a capacitar al personal. (Pixabay)

Actualizado el 06/06/2020, 07:39 a.m.

De acuerdo a la ley N° 30036, el teletrabajo se define como el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene un vínculo laboral a través de medios informáticos.

MIRA: Plazo de duración de suspensión perfecta de labores se extiende y no podrá exceder del 7 de octubre de 2020

Si bien existen ciertas similitudes del teletrabajo con el trabajo remoto, tales como: la subordinación, prestación de servicios sin la presencia física del trabajador y la utilización de medios informáticos u análogos que permitan la ejecución de la prestación; hay una gran diferencia que se encuentra establecida en el artículo 16 del Decreto de Urgencia N°026-2020, al señalar que el trabajo remoto se realiza con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario.

El gran vinculante entre ambas modalidades de trabajo son los derechos del trabajador. Es por ello que Susy Olaechea, abogada laboralista y fundadora de Mujer Auténtica, determina cuáles son los derechos que mantiene el trabajador desde casa.

¿Qué es lo que no se permite en el trabajo remoto?

El Decreto Supremo N°010-2020-TR establece que la jornada laboral ordinaria se aplica al trabajo remoto, no pudiendo exceder en ningún supuesto a las ocho (08) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de incumplimiento, corresponde hacer la denuncia correspondiente.

Por otra parte, el trabajo remoto no permite los siguientes casos:

- Trabajadores confirmados con el COVID-19

- Trabajadores con descanso médico, en cuyo caso opera la suspensión imperfecta de labores

- Trabajadores cuyas labores no sean compatibles con el trabajo remoto

- Personas en formación que se encuentren en el grupo de riesgo y no les sea compatible el trabajo remoto

En caso de incumplimiento de la normativa sobre trabajo remoto y teletrabajo, la SUNAFIL es la encargada de la vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas sociolaborales en territorio nacional.

¿Aún se contemplan las horas extras?

La jornada ordinaria, aplicable en el marco de la emergencia sanitaria, es la que se tenía pactada con el empleador antes de iniciar la modalidad de trabajo remoto o la pactada al inicio de este. Bajo esta modalidad, se podrá pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada de trabajo en función de sus necesidades. En ningún caso puede exceder de ocho horas diarias o 48 horas semanales y por un máximo de seis días a la semana.

No se aplican horas extras ni control de asistencia (porque no hay fiscalización inmediata). Se pueden sancionar incumplimientos o faltas, este esquema sólo puede funcionar conforme a lo establecido por la normativa correspondiente al estado de emergencia.

¿Es legal la medida de las vacaciones forzadas?

Durante este periodo de emergencia sanitaria, el trabajador y empleador deberán ponerse de acuerdo en relación con el disfrute de las vacaciones durante los días de la cuarentena.

Es necesario el acuerdo de ambas partes, de lo contrario no es posible. Por lo tanto, no podemos hablar de vacaciones forzadas en tiempos de cuarentena. En el caso de aquellos trabajadores que sí están en periodo de vacaciones, el goce de las vacaciones no se vería afectado, salvo acuerdo con el empleador.

¿Cuál es la forma de compensación en las licencias con goce de haber?

Las partes pueden establecer el mecanismo para compensar las horas dejadas de laborar (con horas de trabajo, otorgamiento de vacaciones pendientes, adelanto de vacaciones, e, incluso, reducción proporcional del sueldo abonado durante la cuarentena). A falta de acuerdo, sólo se podría compensar con horas. No obstante, el empleador podría optar por otorgar la licencia sin ninguna compensación de horas como un acto de liberalidad.

En ese sentido, las partes deberán ponerse de acuerdo en relación con los términos que regularán la forma de recuperación de los días de cuarentena. La compensación de horas, en ese sentido, podrá ser completa, o las partes podrán incluso ponerse de acuerdo para compensar sólo una parte de los días de cuarentena.

¿Se podrá aplicar la suspensión perfecta de labores después de la cuarentena?

La duración de la suspensión perfecta de labores no puede exceder de treinta días calendario luego de terminada la vigencia de la Emergencia Sanitaria a nivel nacional.

En caso la información comunicada en la Declaración Jurada presentada por el empleador no se corresponda con lo verificado por SUNAFIL o se afecte la libertad sindical, se dejará sin efecto la suspensión y se ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir por el personal en un plazo no mayor de 48 horas, sin perjuicio de la imposición de una multa que cuyo valor oscilará entre 5 y 10 UIT.