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América Latina y el Caribe enfrentan una brecha de trabajadores de la salud que podría mantenerse o profundizarse hacia el final de la década, en medio de dificultades para formar, distribuir y retener suficiente personal en los sistemas sanitarios.
La Organización Panamericana de la Salud (OPS) estima que la región podría registrar hacia 2030 un déficit de entre 600.000 y cerca de 2 millones de profesionales, dependiendo de los indicadores utilizados para determinar las necesidades de cobertura.
El problema no se limita al número total de médicos, enfermeras, obstetras u otros profesionales. La OPS advierte también que los trabajadores están distribuidos de manera desigual y que las brechas resultan especialmente pronunciadas en áreas rurales, remotas y desatendidas.
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¿Por qué existe un rango entre 600.000 y 2 millones?
La diferencia entre ambas cifras responde a los parámetros utilizados para calcular cuántos trabajadores serían necesarios.
La política regional de la OPS explica que una proyección basada en un umbral de 44,5 médicos, profesionales de enfermería y partería por cada 10.000 habitantes arrojaba un faltante mínimo cercano a 600.000 personas hacia 2030.
Un cálculo más amplio, basado en las densidades de personal necesarias para alcanzar una cobertura efectiva de salud del 80%, incorpora también profesionales de odontología y farmacia y eleva la brecha estimada a aproximadamente 2 millones de trabajadores.
Por ello, no se trata de dos proyecciones contradictorias, sino de estimaciones construidas bajo distintos criterios de necesidades sanitarias.
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La falta de personal también es un problema de distribución
El número total de profesionales es solo parte del desafío.
La OPS identifica problemas de disponibilidad, distribución y retención del personal, sobre todo en zonas rurales, alejadas o con menor cobertura de servicios. Además, señala que la migración de profesionales puede profundizar algunas de estas brechas.
La Organización Mundial de la Salud ha advertido de manera más amplia que las diferencias en remuneración, condiciones laborales, oportunidades de desarrollo y apoyo profesional influyen en la capacidad de los sistemas sanitarios para atraer y mantener trabajadores fuera de las grandes ciudades.
La escasez puede traducirse además en mayor carga laboral, estrés y fatiga para los equipos disponibles. Una publicación reciente de la OPS vincula la falta de personal con sobrecarga, menor motivación y dificultades para mantener la seguridad del paciente.
La organización de los turnos entra en la discusión
En este escenario, la planificación de horarios y dotaciones adquiere relevancia para hospitales, clínicas y otros establecimientos.
Una buena gestión debe considerar cuántas personas se necesitan por turno, qué especialidades y competencias están disponibles, cuáles son los límites establecidos por las normas laborales y cómo responder a ausencias o aumentos inesperados de la demanda.
Para Federico dos Reis, CEO de INFORM para América Latina, una empresa especializada en software de optimización, la escasez de profesionales obliga a las organizaciones a utilizar con mayor precisión las capacidades existentes.
“El déficit de trabajadores de la salud no solo plantea un desafío de formación y contratación. También exige gestionar con precisión las capacidades disponibles, anticipar las necesidades de cobertura y construir turnos que protejan tanto la continuidad de la atención como el bienestar de quienes la entregan”, sostiene.
Su planteamiento corresponde a la posición de la compañía y no implica que la digitalización pueda resolver por sí sola el déficit regional de profesionales.
De las planillas manuales a una planificación más dinámica
Durante años, la elaboración de turnos se ha realizado mediante hojas de cálculo, calendarios independientes y ajustes manuales.
Ese sistema puede volverse más complejo cuando una organización administra distintas unidades, especialidades, habilidades profesionales, reglas laborales, descansos y sustituciones de último momento.
Según dos Reis, las plataformas digitales permiten incorporar en una misma planificación variables como demanda prevista, disponibilidad, competencias profesionales y restricciones de cada trabajador.
El objetivo es identificar con anticipación dónde pueden aparecer turnos con cobertura insuficiente y evaluar alternativas antes de que el problema afecte la operación.
Tecnología no reemplaza la necesidad de contratar personal
El uso de herramientas digitales puede mejorar la organización, pero no aumenta por sí mismo la cantidad de médicos, enfermeras o demás profesionales disponibles.
La propia OPS plantea que cerrar la brecha regional requiere políticas de educación y formación, contratación, planificación, distribución, retención y mejores condiciones laborales.
También considera necesarios sistemas sólidos de información sobre recursos humanos para proyectar necesidades futuras y orientar las decisiones de los gobiernos y establecimientos de salud.
Por ello, la gestión de turnos puede funcionar como una herramienta complementaria para administrar mejor los recursos existentes, pero no sustituye las inversiones necesarias para ampliar y sostener la fuerza laboral sanitaria.
Anticipar ausencias y aumentos de demanda
La planificación adquiere especial importancia cuando la demanda no se mantiene constante.
Brotes epidemiológicos, temporadas de mayor incidencia de determinadas enfermedades, vacaciones, licencias o ausencias inesperadas pueden modificar las necesidades de personal.
Un sistema de planificación puede utilizar esa información para proyectar escenarios y detectar áreas que podrían quedar con menor cobertura.
“En un contexto de déficit de profesionales y técnicos en hospitales y clínicas, gestionar mejor el tiempo y las capacidades disponibles es parte central de la estrategia para sostener la atención a los usuarios”, afirma dos Reis.
Para el ejecutivo, la diferencia entre una planificación reactiva y otra anticipada consiste precisamente en detectar los posibles déficits antes de que se conviertan en turnos sin suficiente personal.
El bienestar de los trabajadores también entra en la ecuación
La planificación no debe buscar únicamente cubrir cada turno.
La OPS reconoce que la escasez de trabajadores puede producir exceso de carga, estrés y fatiga, factores que afectan tanto al personal como a la capacidad de prestar servicios seguros.
Por esa razón, la organización del trabajo también debe considerar descansos, duración de jornadas, distribución de cargas y condiciones laborales.
En una región donde la demanda de atención continuará aumentando, el reto combina dos frentes: ampliar y retener la fuerza laboral y, al mismo tiempo, gestionar de manera más eficiente y sostenible a los trabajadores disponibles.
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