De acuerdo a la Encuesta de Escasez de Talento de ManpowerGroup, aproximadamente el 70% de los empleadores en el Perú tiene dificultades para encontrar al talento adecuado para sus operaciones. Asimismo, la consultora ha advertido que en la actualidad el país, y toda la región Latam, experimenta la peor escasez de profesionales jamás registrada en 17 años.

En este contexto, ser atractivo para un puesto de trabajo requerirá de la continua capacitación y alineamiento de las habilidades blandas y técnicas solicitadas para la vacante. Pero, ¿qué ocurre si un profesional participó de un proceso de selección, aceptó el puesto y luego abandonó el proceso? En la coyuntura actual, resultaría inapropiado dejar pasar oportunidades únicas a nivel laboral.

Para Mheyli Lope, Subgerente de Reclutamiento y Selección para Manpower Perú, llegar hasta esta instancia de abandonar el puesto ofrecido, además de ser un momento incómodo, afecta tanto la imagen del talento como de la empresa que está en la búsqueda.

“La contratación de personal es un proceso crucial para cualquier empresa, ya que la elección de los/as candidatos/as adecuados/as puede tener un impacto significativo en el éxito y el funcionamiento de la organización. Sin embargo, en ocasiones, los/as candidatos/as que han aceptado un puesto pueden retirarse inesperadamente antes de comenzar su empleo. Cuando esto sucede el dolor de cabeza no solo es para el área o empresa a cargo del proceso, sino también para el departamento que precisa al profesional”, destaca Lope.

¿Cuál es el impacto en la imagen de la empresa o del profesional cuando esto pasa?:

Este fenómeno, el de los/as candidatos/as que renuncian antes de empezar, plantea desafíos para las empresas, tanto en términos de imagen como de costos y tiempo. De la misma manera, muestra el compromiso endeble que hoy los talentos tienen con las empresas, y cómo rápidamente eligen otra en función de lo que le ofrecen en compensaciones, pero también por los valores que encuentran dentro de la organización.

La experta en reclutamiento y selección explica que cuando un candidato acepta un puesto y luego se retracta, la marca personal puede verse afectada negativamente, ya que los clientes pueden percibir el suceso como una señal de falta de profesionalismo o de una mala gestión del área o empresa a cargo del proceso. La credibilidad y la reputación de la empresa, así como del candidato pueden sufrir daños, lo que a su vez puede dificultar la atracción de futuros talentos.

Abandono sorpresivo

A su vez, la renuncia a último momento de un candidato que ya ha aceptado el puesto también implica costos para la empresa. Es posible que se haya invertido tiempo y recursos en el proceso de selección, como la revisión de CVs, las entrevistas y las verificaciones de antecedentes. Además, la empresa puede haber rechazado a otros candidatos que también estaban siendo considerados para el puesto, lo que puede generar una pérdida de oportunidades. Estos costos no solo se traducen en términos económicos, sino también en tiempo y esfuerzo dedicado por parte del equipo de recursos humanos y los responsables de contratación.

Decisiones de los jóvenes y adultos

La especialista destaca que muchos aseguran que esta tendencia nació entre los más jóvenes, pero está demostrado que no se puede generalizar, ya que es un movimiento que empieza a atravesar el comportamiento de las distintas generaciones.

“Los cambios en las actitudes y las expectativas laborales, así como la mayor movilidad en el mercado laboral, pueden influir en esta tendencia. Y, claro está, es importante tener en cuenta que esto no se limita únicamente a los jóvenes, sino que los candidatos de todas las edades pueden retractarse de una oferta de trabajo”, complementa la especialista.

Por esto, las empresas deben reforzar toda la experiencia de la búsqueda y selección de un candidato. Mostrar desde el primer contacto los buenos atributos de la organización se vuelve un imperativo, haciendo que los primeros pasos del viaje de un empleado sean lo más atractivos, desafiantes y amenos posibles.

“Un nuevo candidato hoy busca no solo una buena remuneración, sino saber que su trabajo dejará una huella en la sociedad, que será parte de una transformación, que tendrá un valor agregado. Y en esto deben centrarse los procesos, para así asegurar el éxito en la selección”, concluye Lope.

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